Увольнение по статье несоответствие занимаемой должности

Несоответствие занимаемой должности является довольно частым явлением. Многие люди, желающие получить высокооплачиваемую работу, намеренно преувеличивают значимость своего резюме, включая в него профессиональные навыки, которые в реальности отсутствуют. В том случае, когда труженик не справляется со своими должностными обязательствами, руководство компании может уволить сотрудника. Действующие юридические нормы направлены на защиту интересов трудящегося населения. Для того чтобы защитить себя от неприятных последствий, руководству компании необходимо придерживаться правил, изложенных в восемьдесят первой статье Трудового Кодекса. В данной статье мы предлагаем рассмотреть вопрос о том, как уволить человека за несоответствие занимаемой должности.

Что значит несоответствие занимаемой должности

В том случае, когда основанием для увольнения является данная статья закона, руководству компании необходимо придерживаться четкого порядка проведения этой процедуры. Термин «несоответствие занимаемой должности» подразумевает отсутствие у труженика того уровня квалификации, что необходим для исполнения должностных обязанностей. Это означает, что работник не справляется со своими основными функциями, ввиду отсутствия нужных навыков и знаний. Руководству компании нужно понимать, что однократные случаи некачественного исполнения обязательств не могут использоваться как основание для расторжения договора. Принять такое решение можно только в том случае, когда работник постоянно совершает различные проступки.

Также следует отметить, что увольнение не является единственной мерой, которую может использовать руководство. Труженик может быть оставлен на своей должности при условии прохождения курсов повышения квалификационных навыков. Помимо этого, администрация фирмы может предложить работнику новую должность, соответствующую его образованию. Важно понимать, что увольнение является крайней мерой, что применяется при отсутствии возможности использования других вариантов решения вопроса. Также следует отметить, что многие компании стараются не использовать эту причину для увольнения. Как правило, большинство работодателей предлагают работнику расторгнуть договор по обоюдному решению сторон. Подобная практика позволяет сохранить репутацию труженика незапятнанной и избавиться от необходимости проведения дополнительных мероприятий.

Использовать рассматриваемую статью закона в качестве причины для расторжения трудового договора можно только в том случае, когда уровень навыков сотрудника не соответствует конкретной должностной позиции. Определение уровня соответствия осуществляется во время аттестационного испытания. Сама процедура может иметь множество неприятных последствий как для самого работника, так и для должностных лиц.

В случае нарушения порядка процедуры увольнения, труженик может оспорить решение администрации фирмы при помощи судебного иска.

Нормативные акты ТК РФ

Одним из главных документов, использующимся при подготовке к проведению рассматриваемой процедуры, является справочник должностей. В этом документе приводятся требования, которым должен отвечать работник, желающий получить конкретную должностную позицию. Информация, взятая из этого справочника, используется в качестве основы для разработки аттестационных испытаний. Важно понимать, что требования к профессиональным качествам работника имеют прямую связь с его должностными обязательствами.

Помимо этого, существует несколько важных актов, использующихся при проведении процедуры увольнения. В действующих законах отсутствует регламент, регулирующий процедуру проверки профессиональных навыков тружеников. Это означает, что сотрудники кадровой службы вынуждены самостоятельно разрабатывать стратегию аттестационных испытаний. Для этой цели используются следующие акты:

1. Рекомендационное письмо от Министерства образования, касаемо аттестационных испытаний педагогического состава.
2. Регламент аттестационных испытаний, разработанный Пенсионный Фондом.
3. Инструкция по проведению аттестационных испытаний для лиц, занимающих руководящую должность в Федеральных Государственных Унитарных Предприятиях (ФГУП).
4. Указ Президента под номером сто десять, где содержится регламент проведения аттестации для государственных служащих.

Все вышеперечисленные документы должны лечь в основу системы проведения аттестации сотрудников компании.

Особенности увольнения работника по такой статье

Увольнение в связи с несоответствием с занимаемой должности является сложной процедурой. В том случае, когда руководство компании желает использовать данное основание для увольнения работника, необходимо придерживаться порядка, изложенного в Трудовом законодательстве. Ниже мы предлагаем рассмотреть основные тонкости и нюансы этого процесса.

Проведение аттестации

Первой задачей администрации компании является создание комиссии, которая будет отвечать за проведение данного мероприятия. После того как комиссия будет собрана, необходимо ознакомить труженика с отзывами о его работе. Важно отметить, что сам труженик должен принять непосредственное участие в рассматриваемом мероприятии. На первом этапе проведения аттестации члены комиссии должны тщательно изучить все акты, связанные с этим процессом. После этого слово предоставляется самому сотруднику и его непосредственному руководству. При вынесении вердикта, участники комиссии должны учитывать все документальные факты, касающиеся качества исполнения должностных функций конкретным работником.

В результате проведения аттестации комиссия выносит положительное или отрицательное решение, касаемо соответствия работника конкретной должностной позиции. Важно отметить, что комиссия может решить направить работника на курсы повышения профессиональных навыков. Грамотное оформление документов, позволяет руководству компании минимизировать риск возникновения конфликтов с персоналом и трудовой инспекцией.

Процедура увольнения

В том случае, когда руководство компании решает расстаться с сотрудником, не прошедшим аттестацию, администрации нужно учитывать несколько важных нюансов. Перед тем как приступить к самой процедуре увольнения, необходимо сформировать документ, который будет являться основанием для расторжения трудового договора. Данным документом является акт, содержащий в себе результаты аттестационного испытания. Этот документ может потребоваться в том случае, когда работник, недовольный принятым решением, подаст жалобу в судебные органы.

Важно отметить, что большинство работодателей предпочитают договариваться с работниками об увольнении по согласованию сторон. Выбор такой причины позволяет упростить саму процедуру увольнения и сохранить репутацию сотрудника. В том случае, когда причиной увольнения является служебное несоответствие занимаемой должности, руководству компании нужно составить соответствующий приказ. На основе данного приказа, бухгалтерия компании осуществит расчет, а кадровая служба подготовит все необходимые документы.

Как сделать запись в трудовой книжке

Вносить записи в трудовую книгу работника можно только после того, как он ознакомится с содержанием распорядительного акта и завизирует его своей подписью. При заполнении этого документа рекомендуется использовать лаконичную форму формулировки, взятую из самого распорядительного акта. Данный порядок утвержден в инструкции, подготовленной Министерством Труда под номером шестьдесят девять.

Кадровым сотрудникам рекомендуется использовать следующую формулировку: «Трудовой договор расторгнут на основании несоответствия занимаемой должностной позиции по причине недостаточного уровня квалификации, что подтверждается результатом аттестационного испытания». Помимо этого, необходимо сделать отсылку на соответствующую статью закона, а именно к третьему пункту восемьдесят первой статьи Трудового Кодекса.

Процедура расчета

На следующем этапе сотрудникам бухгалтерии необходимо осуществить расчет труженика. Общий объем начисленных средств должен включать в себя заработную плату за отработанный промежуток времени и выходное пособие. Помимо этого, работнику предоставляются дополнительные выплаты, согласно трудовому либо коллективному договору.

Помимо всего вышеперечисленного, работник должен получить компенсацию за неиспользованные выходные дни и положенного ему отпуска. Размер данной выплаты рассчитывается на основе среднедневного заработка за последний год. При этом важно учитывать стаж работы труженика в конкретной фирме. Из всех выплат, начисленных работнику, необходимо удержать подоходный налог и другие обязательные отчисления.

Особенные ситуации по ст.81 п.3: увольнение по состоянию здоровья

Отдельного внимания заслуживает увольнение по статье несоответствие занимаемой должности по причине слабого состояния здоровья. В этом случае, аттестация работника заменяется медицинским осмотром. Результаты этого мероприятия учитываются при принятии конечного решения. Учреждение, отвечающее за проведение медицинского осмотра, обязано предоставить заключительный акт, оформленный по форме «001 П/У». В этом документе приводится информация о соответствии здоровья работника к конкретным условиям трудовой деятельности.

Если в результате вышеперечисленных мероприятий будет выявлено, что здоровье труженика не соответствует конкретным условиям труда, администрация компании должна найти для сотрудника более подходящую должностную позицию. При отсутствии такой вакансии либо отказа труженика от перевода, запускается процедура увольнения. Важно отметить, что перед тем, как запустить эту процедуру, администрации фирмы следует получить одобрение от профсоюза. Также нужно помнить о том, что использовать данное основание как причину увольнения можно далеко не всегда.

При каких ситуациях придется обращаться в суд

Труженик, не согласный с решением аттестационной комиссии, может обратиться с жалобой в судебный орган для того, чтобы рассмотреть правомерность действий администрации компании. Грамотное соблюдение всех формальностей рассматриваемого процесса позволяет руководству компании минимизировать риски возникновения подобных конфликтов. Следует понимать, что чаще всего суд принимает сторону человека, подавшего иск. Причиной принятия подобного решения является выявление фактов, свидетельствующих о нарушении порядка проведения аттестации. Ниже мы предлагаем рассмотреть перечень основных ошибок, которые могут позволить работнику оспорить решение руководства:

1. Факт отсутствия необходимых локальных актов, регламентирующих процесс аттестации сотрудников.
2. Нарушение установленных локальных норм, касаемо проведения аттестационных испытаний.
3. Факт отсутствия должностных инструкций, ставший причиной отсутствия знаний работника об особенностях занимаемой должности.
4. Отсутствие информации, посвященной цели аттестационных мероприятий.
5. Установка внутренних нормативов, противоречащих действующим нормам закона.
6. Отличия в квалификационных требованиях для работников, занимающих одинаковые должностные позиции.

Выявление любого из вышеперечисленных фактов свидетельствует о том, что решение, вынесенное руководством, имеет необъективный характер. Еще одной распространенной причиной возникновения конфликтов является тот факт, что администрация компании не предложила уволенному труженику иную должность. Особого внимания заслуживает та ситуация, в которой отсутствуют дополнительные документы, подтверждающие результаты решения аттестационной комиссии. Такими документами могут быть жалобы на конкретного работника, служебные записки либо акты, подтверждающие назначение наказаний за нарушение дисциплины.

Судебная практика показывает, что во время судебного разбирательства могут быть выявлены дополнительные обстоятельства, которые могут расцениваться как грубое нарушение закона. Именно по этой причине многие компании отказываются от использования подобных причин для увольнения. Эксперты рекомендуют использовать данную статью Трудового законодательства только в тех случаях, когда руководство компании регулярно проводит проверки сотрудников на предмет их соответствия занимаемой должности. В иных ситуациях рекомендуется использовать более «безопасные» причины для расторжения трудового соглашения.

Когда увольнение недопустимо

В действующих правовых нормах предусмотрен ряд ограничений, запрещающих использовать данное основание в отношении определенной группы работников. Как правило, данная группа тружеников входит в категорию лиц, имеющих дополнительную социальную защиту от государства. Именно поэтому администрации каждой компании необходимо тщательно изучить перечень льготников, которые не могут быть уволены по причине несоответствия профессиональным стандартам.

В первую очередь закон запрещает расторгать трудовой договор с теми работниками, что находятся в ежегодном отпуске. Инициировать рассматриваемую процедуру можно только после того, как работник вернется к исполнению своих обязательств. Отправка уведомлений об увольнении сотрудникам, пребывающим на отдыхе, является грубым правонарушением, предусматривающим назначение штрафных санкций в отношении руководства и должностных лиц. Данное правило действует и в отношении тех сотрудников, что находятся на больничном из-за временной потери трудоспособности. В этом случае работодателю запрещается использовать любые основания для увольнения до момента, пока работник не вернется к работе.

К категории льготников относятся и беременные труженицы. Действующие правовые нормы запрещают увольнение этой категории работников, независимо от причин и оснований для принятия этого решения. Единственным исключением является ситуация, связанная с закрытием бизнеса. Подобное правило действует и в отношении матерей одиночек, воспитывающих детей, не достигших четырнадцатилетнего возраста.

Выводы (+ видео)

В данной статье мы рассмотрели увольнение за несоответствие занимаемой должности статья ТК РФ. При использовании подобной формулировки, работодателю необходимо тщательно придерживаться регламента проведения процедуры расторжения трудового договора. Следует помнить о том, что любое нарушение установленных правил может обернуться серьезными проблемами и длительными судебными тяжбами.