Статья ТК РФ: увольнение с работы

Решение всех вопросов, связанных с правоотношениями между руководством компании и наемным персоналом, регламентированы Трудовым законодательством. Как правило, основной причиной конфликтов между лицами, участвующими в этом процессе, является процедура увольнения. Работодатель, инициирующий этот процесс, обязан придерживаться строгого регламента, регулирующего порядок расторжения трудового договора. В данной статье мы предлагаем рассмотреть различные основания для увольнения работника по ТК РФ.

Процедура увольнения: законодательная база

Действующее законодательство строго контролирует порядок проведения рассматриваемой процедуры. Это означает, что работодатель не может уволить персонал без законных оснований. Нарушение установленных норм, может повлечь за собой негативные последствия как для администрации фирмы, так и рядовых работников. Важно отметить, что установленные нормы действуют в отношении как коммерческих структур, так и частных предпринимателей. По окончании данного процесса работник обязан получить причитающуюся ему заработную плату и денежную компенсацию. Вместе с деньгами работнику выдаются личные документы и соответствующие выписки.

Вопросам, связанным с увольнением персонала, посвящена тринадцатая глава Трудового Кодекса. Перед тем как начать процесс увольнения, работодатель должен тщательно изучать данную часть ТК. Помимо этого, необходимо уделить внимание двадцать седьмой главе документа. В этом разделе приводится информация о правилах расчета компенсационных выплат. Также необходимо обратить внимание на существование «отраслевых» норм. Данный регламент используется при выборе специфических причин для расторжения трудового договора.

На каком основании можно уволить работника

Существует множество различных ситуаций, в которых работодателю приходится запускать процесс увольнения. Причиной увольнения может быть личная инициатива труженика, его проступок, нарушение дисциплины, а также обстоятельства, которые не зависят от желаний и возможностей сторон. От выбранного основания для расторжения контракта зависит порядок проведения данной процедуры. Ниже мы предлагаем рассмотреть самые распространенные причины увольнения работников.

Во время испытательного срока

Семидесятая статья Трудового Кодекса регламентирует порядок принятия работников на испытательный срок. В данной статье приводится подробный список тружеников, которые должны быть зачислены в штат компании без испытательного срока. К этой категории можно отнести несовершеннолетних граждан, беременных женщин, выпускников институтов и работников, с которыми заключается срочный договор. Общая продолжительность испытательного срока для наемных работников должна составлять не более девяноста календарных дней. В случае с лицами, занимающими административную должность, этот срок может быть продлен до шести месяцев.

К каждому сотруднику, проходящему испытательный срок, должен быть приставлен куратор, который будет фиксировать все отклонения в трудовом процессе. По окончании испытания, данные записи используются при оценке трудовых результатов. Неудовлетворительные результаты являются одной из самых распространенных причин для увольнения труженика, находящегося на испытательном сроке. Перед тем как издать соответствующий приказ, руководству компании необходимо письменно уведомить работника о принятом решении. Данное уведомление должно быть передано сотруднику за три дня до момента расторжения договора. В содержательной части бланка следует указать причину расторжения заключенного договора.

Инициатором расторжения заключенного контракта может стать и сам труженик. В данном случае, работнику не нужно указывать причины принятия подобного решения. Согласно правилам, изложенным в семьдесят первой статье Трудового законодательства, труженик должен уведомить руководство за три дня до даты предполагаемого увольнения. Сама процедура осуществляется согласно стандартному порядку делопроизводства.

Собственное желание

Одной из самых распространенных причин для увольнения является личная инициатива труженика. Действующие нормы обязывают работника уведомить свое руководство за две недели до предполагаемой даты расторжения трудового договора. Этот срок необходим для того, чтобы руководство компании нашло замену увольняющемуся сотруднику. Важно отметить, что стороны могут согласовать порядок уменьшения данного срока.

Когда причиной увольнения является невозможность дальнейшего исполнения трудовых обязательств, работник имеет право самостоятельно назначить день увольнения. Этот порядок регламентирован восьмидесятой статьей Трудового Кодекса. Причиной увольнения может стать учеба в университете, выход на пенсию и другие основания. Медицинские показания, запрещающие дальнейшую работу, могут стать основанием для увольнения в день подачи заявления. Важно отметить, что работник может отозвать свое заявление в течение двухнедельной отработки. В этом случае, работодатель обязан остановить начатый процесс, с помощью издания соответствующего приказа. Единственным исключением является та ситуация, когда на место увольняющегося работника был официально приглашен новый труженик.

Соглашение сторон

Семьдесят восьмая статья ТК РФ, увольнение с работы по соглашению сторон была введена в две тысячи шестом году. Согласно данной норме закона, работодатель и нанятый сотрудник могут в любое время расторгнуть заключенный контракт. Данный метод часто используется как один из способов мирного урегулирования конфликтов, возникших между сторонами правоотношений.

При использовании этого основания, сторонам необходимо согласовать условия расторжения сделки. Действующие правила разрешают работнику требовать от работодателя предоставления денежной компенсации. Также следует отметить, что данное основание может использоваться для увольнения тружеников, относящихся к категории льготников.

По окончанию срока трудового договора

Пятьдесят девятая статья ТК РФ содержит в себе информацию об основаниях, которые могут использоваться для заключения трудового соглашения, имеющего срочный характер. Как правило, такой договор заключается с тружениками, которые замещают временно отсутствующих сотрудников. При заключении данного контракта, срок его действия прописывается в соответствующем разделе. За несколько дней до истечения срока действия контракта, работодатель обязан уведомить труженика о предстоящем закрытии сделки.

Однако существует ряд ситуаций, в которых невозможно установить точную дату окончания действия договора. В таких ситуациях рекомендуется фиксировать условия, при которых расторгается заключенный контракт. Подобным условием может быть возвращение основного работника к исполнению должностных обязательств. В этом случае, руководству компании не нужно уведомлять работника о выпуске приказа на увольнение.

Сокращение штата

В случае развития подобной ситуации, руководство компании должно придерживаться строгого регламента проведения данной процедуры. Данные действия позволят минимизировать риск возникновения негативных последствий, связанных с подачей исковых заявлений, сокращенным персоналом. На начальном этапе этого процесса работодатель должен уведомить всех работников и издать распорядительный акт о внесении корректив в штатное расписание. Помимо этого, необходимо выполнить следующие действия:

1. Назначить комиссию, которая будет осуществлять данную процедуру.
2. Установить порядок и сроки увольнения работников.

Состав комиссии включает в себя работников, представляющих администрацию компании. Это может быть руководство структурных отделов, бухгалтер, руководитель кадровой службы и представители профсоюзного органа. Важно отметить, что существует ряд сотрудников, которые не могут быть уволены по данной причине. К этой категории можно отнести беременных тружениц, лиц, ухаживающих за детьми инвалидами, единственных кормильцев и других работников.

Приступать к самой процедуре сокращения штата можно после того, как участники комиссии исключат из списка на увольнение работников, защищенных законом. По окончании этого процесса, издается список сотрудников, которые будут уволены. Сведения, собранные комиссией, должны быть переданы Центру Занятости Населения. Информация подается в виде бланка, составленного по форме, разработанной данным органом.

Каждый работник должен получить персональное уведомление о расторжении заключенного контракта. Работодателю необходимо получить подпись работника, подтверждающую согласие с принятым решением. В данном документе необходимо перечислить гарантии, которые предоставляются увольняемому работнику. Действующие законы обязывают руководство фирмы попытаться трудоустроить сокращенных тружеников, путем перевода. В содержательной части уведомительного бланка следует перечислить все открытые вакансии, имеющиеся на предприятии. Отказ от перевода на другую должность является одним из оснований для увольнения работника. Также нужно отметить, что сам работник может уволиться, не дожидаясь окончания срока, зафиксированного в документе.

Нарушение трудовых обязанностей и дисциплины

Сто девяносто вторая, сто девяносто третья и сто девяносто четвертая статьи трудового кодекса об увольнении регламентируют порядок расторжения договора по причине нарушения дисциплины и должностных инструкций. Сто девяносто третья статья ТК РФ посвящена правилам оформления дисциплинарных взысканий. Основанием для назначения штрафных санкций является соответствующий акт, в котором описываются обстоятельства, связанные с нарушением и датой выявления этого факта. Данный документ должен быть завизирован подписью свидетелей ситуации. На следующем этапе, работника просят предоставить письменную объяснительную, где будут изложены причины совершенных им действий. Отказ от подачи объяснительной не может стать препятствием для назначения штрафных санкций. Действующие законы разрешают администрации фирмы самостоятельно оценивать характер действий труженика.

При назначении штрафных санкций следует учитывать разрешенный срок использования подобных мер. Продолжительность этого срока составляет тридцать дней с момента выявления факта о допущенном правонарушении. В данном случае руководство организации не должно учитывать отпускные дни и дни болезни сотрудника. Важно отметить, что назначение штрафных санкций спустя полгода с момента совершения правонарушения — запрещено.

Работник, выявивший дисциплинарный проступок своего коллеги, обязан составить служебную записку на имя руководителя отдела или генерального директора. После поступление этого документа составляется уведомление, которое направляется нарушителю. В тексте уведомления приводится требование предоставить письменные объяснения данной ситуации. В случае отказа труженика, руководством компании формируется соответствующий акт. Применять дисциплинарные взыскания можно только в том случае, когда вина сотрудника доказана руководством. «Мягкие» виды штрафных санкций подразумевают назначение выговора либо замечания. Увольнение как вид дисциплинарного наказания используется лишь в случае грубых или систематических правонарушений.

При длительном отсутствии работника

В действующем законодательстве отсутствует регламент, регулирующий порядок действий руководства компании в подобной ситуации. Сложности с увольнением отсутствующего работника объясняются недостатком информации о причинах отсутствия работников. Важно отметить, что руководство компании не может расторгнуть действующий договор до того момента, пока не будет доказан факт нарушения трудовых законов со стороны работника.

Для того чтобы получить основания для расторжения контракта, работодателю необходимо составить акт об отсутствии конкретного труженика. Такие акты составляются каждый день. В том случае, когда работник отсутствовал в течение длительного отрезка времени, допускается оформлять акты в день сдачи журнала учета трудового времени. Помимо этого, руководство компании отправляет официальное письмо на домашний адрес работника с требованием обосновать причины своего отсутствия.

Уволить работника можно только в том случае, когда продолжительность срока отсутствия составит более одного года. В соответствии с сорок второй статьей Гражданского Кодекса, работодатель может обратиться в судебный орган для того, чтобы присвоить работнику статус безвестно отсутствующего лица. После того как суд удовлетворит ходатайство работодателя, руководство компании получает возможность расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке. Основанием для такого увольнения является шестой пункт первой части восемьдесят третьей статьи Трудового Кодекса.

Увольнение без весомых причин

Согласно действующим правовым нормам, работодатель может стать инициатором увольнения работника даже при отсутствии весомых аргументов для расторжения трудового договора. Существует множество различных ситуаций, способствующих возникновению обстоятельств, связанных с необходимостью принятия подобного решения. Восемьдесят первая статья Трудового Кодекса содержит в себе перечень ситуаций, в которых администрация компании может самостоятельно инициировать процедуру увольнения.

Данный процесс должен осуществляться с учетом действующих правовых норм и внутреннего регламента компании. В подобной ситуации очень важно соблюсти все юридические формальности. В противном случае, уволенный сотрудник может обратиться в суд с требованием восстановить его в должности.

Когда увольнение становится неправомерным

Существует ряд ситуаций, в которых заблаговременное расторжение трудового соглашения рассматривается как нарушения закона. К таким ситуациям можно отнести:

1. Отсутствие причин для увольнения работников и нарушения в данном процессе.
2. Расторжение трудового договора с тружениками, относящимися к категории льготников.
3. Искусственно созданные причины для расторжения договора.
4. Несоблюдение работником корпоративного стиля.

Столкнувшись с подобной ситуацией, работник может обратиться в судебный орган или трудовую инспекцию.

Органы контроля, перед тем как вынести свое решение, должны тщательно рассмотреть обстоятельства, сопутствующие увольнению. Каждая ситуация рассматривается в индивидуальном порядке.

Выводы (+ видео)

В данной статье мы рассмотрели различные основания увольнения по трудовому кодексу. При проведении этого процесса очень важно соблюдать установленный регламент и нормативы. В противном случае, результаты данной процедуры могут быть оспорены в суде. Работодатель, нарушивший порядок увольнения работников, должен не только восстановить их в должности, но и выплатить финансовую компенсацию.