Каждый человек, ведущий трудовую деятельность, время от времени допускает различные ошибки. Большинство руководителей готовы «закрыть глаза» на мелкие нарушения дисциплины. Однако грубые или систематические нарушения установленного трудового распорядка являются поводом для назначения дисциплинарного взыскания. Такие меры позволяют установить жесткую дисциплину в трудовом коллективе и мотивировать сотрудников с повышенным вниманием относиться к своим должностным обязанностям. В данной статье мы предлагаем обсудить все существующие виды дисциплинарных наказаний.
Что значит дисциплинарный проступок
Дисциплинарное взыскание является комплексом мер наказания, которые применяются в отношении тружеников, нарушивших правила дисциплины. Следует отметить, что многие люди допускают подобные нарушения. Это может быть как опоздание на рабочее место, так и уход с территории компании до окончания смены. Труженик, допустивший подобную ошибку, может оправдать свое поведение, написав объяснительную, в которой будут изложены причины допущенного проступка. При наличии уважительной причины, работник может рассчитывать на снисхождение руководства.
Важно отметить, что для назначения одной из мер наказания в отношении труженика, администрации компании необходимо получить документальное основание. В таких документах должно быть четко описано само нарушение. Данный факт обязан подтверждаться подписью нескольких свидетелей. Действующее законодательство ставит дисциплинарное взыскание наравне с административными и материальными мерами наказания.
Каждой фирме предоставляется право самостоятельно разработать внутренние документы, посвященные правилам дисциплины и распорядку внутри компании. Здесь следует отметить, что установленные правила не должны противоречить нормам Трудового Кодекса. Крупные организации внедряют в локальный документооборот Положение о дисциплинарном наказании. Подобные документы используются в бюджетных организациях, силовых структурах и медицинских учреждениях.
Причины применения дисциплинарных взысканий
В действующих законах говорится о том, что различные меры дисциплинарного наказания могут использоваться в отношении тех тружеников, что нарушили свои контрактные обязательства или должностные инструкции. Во время трудоустройства наниматель должен предоставить новому сотруднику трудовой договор, где перечислены все условия трудовой деятельности. В этот документ должен быть включен перечень видов правонарушений и мер наказания. Подпись работника в трудовом договоре является подтверждением согласия со всеми выдвинутыми условиями сотрудничества.
Дисциплинарное наказание может быть назначено в отношении работников, выполнивших действия, запрещенные внутренними нормативами и должностной инструкций. Помимо этого, подобные меры могут использоваться в отношении тех тружеников, что отказались выполнить распоряжение руководства либо свои трудовые обязательства. К данной категории относятся все распоряжения управленческого звена, которые не противоречат содержанию должностных инструкций. Данные меры могут использоваться в случае нарушения производственной дисциплины. К этой категории можно отнести систематические опоздания и необоснованные прогулы.
Важно отметить, что действие дисциплинарного наказания может быть отменено в автоматическом порядке.
Наказание снимается спустя один календарный год с момента правонарушения. Одним из главных условий для автоматической отмены дисциплинарного взыскания является отсутствие новых нарушений. Генеральный директор может аннулировать назначенную меру наказания после поступления соответствующей заявки от руководителя структурного подразделения. Помимо этого, труженик может самостоятельно написать данное заявление. Назначенные меры могут быть отменены при повышении труженика или переводе на новую должность. В данной ситуации составляется специальный распорядительный акт, где должны расписаться работник и руководитель компании.
Распорядительный акт о назначении конкретной меры наказания должен содержать в себе указание конкретного проступка, допущенного тружеником. В противном случае, решение руководства может потерять свою легитимность. В случае необоснованного назначения штрафных санкций, руководство компании может быть призвано к административной ответственности. Работник, столкнувшийся с неправомерными действиями руководящего состава, имеет право обратиться в трудовую инспекцию. Наличие доказательств, подтверждающих неправомерные действия руководства, позволяет труженику получить денежную компенсацию. В случае получения отказа в выдаче компенсации, работник может обратиться в суд. Все расходы, связанные с судебными разбирательствами, оплачиваются организацией.
Виды наказания
В действующих нормах закона приводится подробный перечень видов дисциплинарных наказаний. На сегодняшний день руководство каждой компании может использовать три разных вида штрафных санкций:
- Устное замечание.
- Выговор, строгость которого зависит от тяжести правонарушения.
- Расторжение трудового соглашения.
Следует отметить, что региональные органы власти не могут вносить дополнения или изменения в этот список. Руководство компании также не имеет прав на использование иных видов взыскания. Денежные штрафы, установленные за нарушение дисциплины, рассматриваются как грубое нарушение закона. Столкнувшись с такой ситуацией, работник должен обратиться в инспекцию, которая занимается разрешением трудовых конфликтов.
Система дисциплинарных наказаний в силовых структурах несколько отличается от стандартных штрафных санкций. В данном случае, нарушение дисциплины может привести к понижению в звании и даже к лишению свободы. Срок применения дисциплинарного взыскания зависит от множества различных факторов, перечисленных в Трудовом законодательстве. Назначить любой из вышеперечисленных видов штрафных санкций можно только после того, как будет получена объяснительная от провинившегося труженика.
Регулярное нарушение внутреннего распорядка может привести к увольнению. В распоряжении о расторжении трудового договора необходимо указать все правонарушения сотрудника. Важно отметить, что работник, не знающий о назначении штрафных санкций, может оспорить решение руководства. Данное обстоятельство объясняется тем, что работник, не знающий о назначении штрафов, не может исправить допущенные ошибки.
Имеющиеся сроки для применения взысканий
Использовать штрафные санкции можно лишь в ограниченный временной промежуток. Каждому из этапов данного процесса свойственны определенные правила, которые мы рассмотрим ниже. Следует обратить внимание на тот факт, что если администрация компании не сможет своевременно запустить этот процесс, то работник останется безнаказанным. Это означает, что любое решение, принятое позже срока, продолжительность которого указана в Трудовом Кодексе, не обладает юридической силой.
Со дня совершения проступка
Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее ста восьмидесяти календарных дней с момента допущенного нарушения. В том случае, когда нарушение выявлено в результате ревизии, финансовой или аудиторской проверки, данный срок увеличивается до двадцати четырех месяцев. Общая длительность данного срока приравнивается к продолжительности периода расследования дела правоохранительными органами.
Со времени обнаружения
Со дня момента обнаружения проступка труженика до момента назначения штрафных санкций должно пройти не более тридцати дней. Единственным исключением из этого правила является та ситуация, в которой руководство компании создает специальную комиссию для исследования допущенного проступка. Следует отметить, что в данный временной отрезок не входит плановый отпуск или время действия больничного листа. В том случае, когда сотрудник отсутствует на производстве по вышеперечисленным причинам, рассматриваемый срок отсчитывается с момента возврата к исполнению трудовых обязательств.
Период действия по взысканию
Распоряжение руководства о назначении штрафных санкций действует в течение трехсот шестидесяти пяти дней. По окончании данного временного отрезка, назначенное наказание снимается в автоматическом режиме. Руководству компании не нужно выпускать дополнительных актов, аннулирующих назначенные санкции.
Правила, установленные законом, допускают досрочное снятие наказания по инициативе администрации компании. Санкции могут быть сняты в случае оформления соответствующей заявки профсоюзной организацией, руководителем структурного подразделения или самим тружеником. Все меры дисциплинарного взыскания, описанные в данной статье, имеют воспитательный характер. Это означает, что работник, нарушивший внутренний распорядок, должен доказать руководству, что понял свою ошибку и старается исправить данное положение.
Правила оформления
Начинать рассматриваемый процесс следует с требования предоставления объяснительной записки от провинившегося труженика. Срок подачи объяснительного документа составляет два рабочих дня. В случае отказа работника либо по истечении данного срока формируется соответствующий документ. При создании такого документа, следует использовать специальную форму.
На следующем этапе начинается производственный процесс, посвященный изучению обстоятельств, предшествующих самой ошибке. Во время данных мероприятий изучается степень тяжести последствий для самой организации. На этом этапе необходимо получить фактические подтверждения наличия проступка. Это может быть служебная записка, поданная руководством структурного подразделения или любой другой документ. В том случае, когда внутри организации используется график учета рабочего времени, руководству компании необходимо оформить выписку по труженику, в отношении которого проводится разбирательство. В случае наличия профсоюзной организации, необходимо привлечение к разбирательству этого органа. В противном случае решение, принятое руководством, может потерять свою юридическую силу.
Работник, нарушивший трудовой распорядок, имеет право на активное участие в рассматриваемом процессе. Данному лицу предоставляется право изучения документов, вынесение собственного решения и право требования проведения дополнительных служебных проверок. В ходе данных мероприятий могут быть привлечены сторонние специалисты и профсоюзные органы.
При назначении штрафных санкций, работник должен быть ознакомлен с содержанием распорядительного акта о назначенном наказании. Данный факт подтверждается при помощи подписи труженика. Для ознакомления с содержанием документа предоставляется срок, равный трем дням. Здесь следует отметить, что в данный временной отрезок не входят дни отсутствия на работе по уважительной причине. При отказе работника подписать приказ, формируется дополнительный акт.
Действующее законодательство разрешает использовать только один вид наказаний за допущенное правонарушение. В случае допущения систематических проступков одного и того же вида, необходимо рассматривать каждое нарушение в отдельном порядке. Следует понимать, что расторжение трудового договора является крайней мерой наказания, которую можно использовать лишь в следующих ситуациях:
- Однократное нарушение, грубого характера.
- Систематические нарушения внутреннего распорядка.
- Принятие необоснованных решений (для руководящего звена).
- При действиях, повлекших утрату доверия руководства.
В триста девяносто первой статье Трудового Кодекса говорится о том, что данное решение может быть оспорено в суде. Работник, не согласный с мнением руководства, имеет право обратиться в трудовую инспекцию. Отсутствие приказа о назначении наказания является еще одной причиной для снятия штрафных санкций.
Сам приказ составляется на момент выявления нарушения. Правительство Российской Федерации разработало специальную форму бланка, который используется для оформления подобных документов. Каждому работодателю разрешается вносить дополнения в эту форму. Единственным требованием закона является указание даты и вида нарушения. Помимо этого, в содержательной части приказа необходимо указать дату обнаружения проступка, привести фактические доказательства и зафиксировать выбранный тип штрафных санкций.
Данное распоряжение подготавливается в нескольких экземплярах, один из которых передается в кадровый отдел, а второй – сотруднику компании. Важно отметить, что труженик, в отношении которого избирается мера наказания, должен в обязательном порядке расписаться на каждой копии документа. В случае отказа работника, оформляется дополнительный акт, в котором указываются причины отказа. Этот документ должен быть завизирован подписью сотрудников, которые присутствовали в момент отказа работника подписать основной документ. В случае дальнейшего судебного разбирательства данные работники привлекаются в качестве свидетелей.
Какие могут быть последствия для работника
Действующее законодательство запрещает руководителям компаний использовать финансовые меры наказания. Единственным разрешенным методом воздействия является отказ в выдаче премии. Здесь следует отметить, что данный вид наказания должен быть упомянут на страницах трудового соглашения или других нормативных документах, использующихся внутри компании. Как правило, данная мера применяется в отношении тех тружеников, что регулярно нарушают дисциплину. Такие штрафы используются в отношении сотрудников, прогуливающих работу или опаздывающих на свое рабочее место.
В случае повторного допущения ошибки, которая приводит к необходимости назначения дисциплинарного наказания, сотрудник может быть уволен. Такое решение может принять только руководитель компании. При выборе данной меры наказания необходимо учитывать множество различных факторов. Если в течение одного месяца работник дважды опоздает к началу трудового дня, то данная мера может не соответствовать самому проступку. В такой ситуации руководству компании необходимо изучить результаты трудовой деятельности работника. Однако несколько необоснованных прогулов являются весомым аргументом для увольнения.
Выводы (+ видео)
В данной статье мы рассмотрели вопрос о правилах назначения дисциплинарных наказаний. Следует отметить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее тридцати дней с момента выявления проступка труженика. При выборе конкретного вида штрафных санкций необходимо учитывать множество различных факторов и руководствоваться правилами Трудового Кодекса. В случае допущения грубых ошибок, руководство компании может расторгнуть трудовое соглашение с работником.
